Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить сотрудника без его желания по закону». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.
Задержался на минуточку
Ситуация: ежедневно Венцеслав опаздывает в офис. Начало рабочего дня в 9.00, он появляется к 10.00. Объяснения разные, но все в курсе, что парень просто вечерами долго играет в «танки» и не высыпается.
Может начальник Венцеслава уволить его за опоздания? Да, может, но придется сначала собрать определенный комплект документов. Как в такой ситуации следует действовать:
- Зафиксируйте факт опоздания актом и попросите объяснения от работника. Причем составлять акт и объяснительную нужно по каждому случаю.
- На первый раз делается письменное замечание, если причина оказалась неуважительной. Работника знакомим с документом, на котором он должен подставить подпись.
- Во второй раз выносится выговор, при условии что обстоятельства опять не оправдывают опоздание. Процедура оформления как с замечанием.
- На третий раз уже применяется последняя мера – увольнение.
Ссылки: пункт 35 Постановления №2 от 17 марта 2004 (рекомендации судам в делах о трудовых спорах, далее по тексту просто Постановление №2), пункт 5 статьи 81 ТК.
Бывает, приходит в компанию молодой специалист и первое время ему стараются помогать и поддерживают. Но если человек некомпетентен, не хочет обучаться и вообще не соответствует квалификации?
Ситуация: Аглая принята на должность специалиста по кадрам. Судя по диплому и другим документам, она окончила престижный ВУЗ и прошла профподготовку по этому направлению. В организацию нагрянула проверка из налоговой инспекции, в процессе инспектора запросили кадровые документы и выяснилось, что заполнены они с многочисленными нарушениями или не заполнены вовсе, часть документов отсутствует. На компанию наложили штрафы. Оказалось, что все указанные документы оформлялись в период работы Аглаи.
Можно уволить работницу? Ответ неоднозначный. Только за нарушения, обнаруженные в ходе проверки, уволить нельзя, но можно провести аттестацию и уже по ее итогам процедуру увольнения, если сотрудник не соответствует своей должности.
Увольнение по сокращению штатов
Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:
- изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
- падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
- реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника вследствие обнаружившегося его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Как отметил Пленум ВС РФ, аттестация при этом должна быть проведена в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Кроме того, при увольнении работника по данному основанию работодатель обязан доказать, что предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации, а тот отказался, или работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.
Учет перерыва на обед
ТК РФ не определяет точного времени наступления перерыва для работников, но устанавливает законные временные рамки для его предоставления от 30 минут до двух часов. Применяя положения статьи 108 ТК РФ, работодатель вправе установить время перерыва и его продолжительность либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в соглашении с работником. Если условие о продолжительности времени отдыха или времени его предоставления отличается от условий остальных работников, его следует отразить в трудовом договоре.
Обеденный перерыв определенной продолжительности может быть предоставлен работнику в удобное для него время, но с учетом положений статьи 108 ТК РФ.
Можно так же установить «плавающий перерыв на обед» и закрепить его в Правилах трудового распорядка, отразив в трудовых контрактах время обеденного перерыва (30 минут, один час и т. д.). Под «плавающим перерывом на обед» следует понимать время, в течение которого работник может по собственному усмотрению сделать перерыв на отдых и питание.
Трудовой кодекс не включает депремирование в перечень законных оснований для производства удержаний. Под премией, как правило, понимается некое материальное стимулирование за добросовестное выполнение сотрудниками своих обязанностей, которое является переменной величиной.
Соответственно, под депремированием следует понимать отсутствие премии или ее части. При трудоустройстве каждый сотрудник приобретает индивидуальный круг обязанностей, который подразумевает их текущее исполнение в течение определенного срока. Естественно, если сотрудник в какой-то момент начинает пренебрегать своими обязанностями и не исполняет их на должном уровне, работодатель вправе лишить его премии.
В общем случае ТК РФ четко регламентирует порядок удержаний из заработной платы. Из этого следует, что произвольное безосновательное лишение премии работника является незаконным. Иногда депремирование используется как дисциплинарное взыскание, что также не совсем соответствует нормам закона.
Во многих организациях Положением о премировании предусмотрено лишение части бонуса на период действия дисциплинарного взыскания. При этом за работодателем всегда остается право на отмену наказания раньше срока.
В локальных актах организации могут быть определены основные условия выплаты премии: снижения, невыплаты, порядок расчета, размер и т. д. Закреплять это в своих ЛНА работодателю важно, поскольку премия также учитывается при расчете среднедневного заработка работника, отражается при начислении больничных и отпускных. Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении сотрудником определенных условий работы.
Непрохождение аттестации
Непрохождение аттестации – подвид увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация призвана проверить наличие у работника необходимой квалификации для выполнения определенных работ.
В соответствии с ч.2 ст.81 Трудового Кодекса РФ работодатель для проведения аттестации должен утвердить локальный акт о такой необходимости с назначением даты мероприятия. Этот акт должен быть донесен до работников (с расчетом на предоставление для них времени на подготовку). Результаты проводимой аттестации оценивает специальная аттестационная комиссия.
Недостатком данного способа увольнения сотрудника работодатели считают то, что компания или предприятие должно привести неоспоримые аргументы непрохождения аттестации. После этого статья 81 Трудового кодекса РФ (часть 3) обязывает работодателя предложить работнику другое место работы (у себя в компании). То есть, пройдя всю громоздкую процедуру аттестации, работодатель не получает гарантии увольнения работника.
Категории сотрудников с иммунитетом к увольнению
Есть ряд категорий работников, которые по закону могут уходить только «по собственному желанию». Увольнять их по решению работодателя запрещено за исключением ограниченного количества ситуаций.
Прежде всего, это люди предпенсионного возраста, наступающего за 5 лет до выхода на пенсию (согласно обновленному в 2019 году законодательству). Увольнять таких работников в обычном порядке можно только в случае:
- смены собственника юр. лица;
- сокращения занимаемой должности;
- ликвидации предприятия;
- доказанного несоответствия должности;
- неспособности справляться со своими обязанностями;
- прогулов;
- грубых нарушений трудовой дисциплины;
- хищения сотрудником имущества.
По состоянию здоровья
Иногда случается, что по каким-то причинам состояние здоровья сотрудника резко ухудшается, и он не может в дальнейшем выполнять возложенные на него трудовые функции. Например, у водителя резко ухудшилось состояние зрения, у работника пищевой промышленности обнаружено хроническое инфекционное заболевание и другие.
В этом случае работодатель обязан:
- Сразу отстранить сотрудника от выполнения должностных обязанностей. Оформляется приказом с сохранением средней зарплаты.
- Отправить работника на внеочередное медицинское обследование с целью получения официального заключения о состоянии здоровья сотрудника.
- Предложить все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по текущему состоянию здоровья подходят сотруднику.
- Увольнение допускается в случае получения письменного отказа от сотрудника на предложения администрации перейти работать на другую должность. Обычно от дня получения медицинского документа и до дня увольнения проходит не более месяца.
Как себя вести, если принуждают к увольнению по собственному желанию
В первую очередь, необходимо знать положения и что собой вообще представляют статьи Трудового Кодекса Российской Федерации в части такого плана увольнений. В 77-й статье этого документа содержатся пункты, на основании которых прекращается договор о труде между сторонами.
В частности, таковыми являются:
- соглашение между сторонами;
- окончание срока договора о труде;
- прекращение договорных обязательств, инициируемое работодателем;
- прекращение договорных обязательств, инициируемое работником;
- переведение работника к другому работодателю либо по согласованию между сторонами, либо по его просьбе;
- когда работник избирается и получает новую должность в результате проведенных выборов.
Принуждение к увольнению — судебный пример
Чтобы было более понятно и человек мог ориентироваться в подобных делах мы рассмотрим принуждение к увольнению — судебный пример. Гражданка Б. обратилась в Астраханский районный суд с жалобой о незаконном увольнении. Ее неприятные отношения с начальником, которые она считала предвзятыми и необоснованными, послужили тому, что он вынудил ее написать заявление на увольнение принудительно.
Незаконно привлекая ее к дисциплинарным взысканиям, он посчитал, что таких аргументов достаточно, чтобы принудить ее к написанию «добровольного» заявления, перед этим создав такие условия, при которых находиться на рабочем месте для данной гражданки было невыносимо. Районный суд, учитывая все обстоятельства, в должности ее восстановил.
Однако, в апелляции ответчик указал, что доказательств на предмет психологического на нее давления не было либо они никак не обоснованы. Тем не менее, при рассмотрении суд окончательной инстанции стал на ее сторону, посчитал доказательства весомыми и сделал вывод, что восстановление ее на работе было правильным, а о том, что ее заявление было добровольным, не могло быть и речи.
Суд сделал такой вывод: написание гражданкой Б. заявления было принудительным, а работодатель, оказывая на нее перед этим давление, находился в состоянии, когда оказывал на нее психологическое воздействие.
Принуждение к увольнению — это абсолютно незаконные действия.
В Астраханском областном суде — апелляция от 30-го мая 2012 года.
Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора
Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2021 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.
В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.
Как сократить сотрудника без его желания
Если необходимо сократить сотрудника без его желания, работодатель вправе сделать это в соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:
- Заблаговременное уведомление сокращаемых работников. Сотрудников нужно уведомлять как минимум за два месяца о предстоящем сокращении.
- Обязательное уведомление всех контролирующих органов. А именно – профсоюзной организации, центра занятости.
- Обеспечение выходного пособия работникам. Оно выплачивается как минимум в размере двухмесячного среднего заработка сотрудников.
- Исполнение социальных гарантий в отношении отдельных категорий сотрудников. К таковым гарантиям относится как полный запрет на сокращение некоторых трудящихся, так и наличие у работников права на преимущественное оставление на рабочем месте.
- Предложение всех вакантных должностей. Работодатель, как и во многих других ситуациях, обязан предоставлять сокращаемым возможность устроиться на иные подходящие им вакантные места.
Более подробно об особенностях увольнения по сокращению штата можно также прочитать в отдельной статье, где рассматриваются все нюансы данной процедуры.
В чем может быть нарушение?
Иногда работодатель, не желающий тратиться на выплаты, ждать два месяца или соблюдать интересы тех, кто защищен законом, принуждает написать заявление по собственному желанию. Кстати, не обязательно это случается, когда филиал сокращают или закрывают, иногда так пытаются выжить и просто неугодного сотрудника. Чтобы не вступать в длительные тяжбы, человека могут принуждать написать заявление по собственному желанию. Зачастую для этого используются совершенно неприемлемые методы: запугивание, шантаж, ограничения, вредительство (например, если не дают нормально работать). В этом случае работник вынужден защищать свои права.
Что делать, если руководитель принуждает к увольнению? Чтобы восстановить справедливость, можно обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой на ситуацию. Работнику потребуется заранее собрать доказательства: записи разговоров, письма, распоряжения, если таковые есть, показания свидетелей и так далее. Также не помешает подтверждение того, что работа выполнена качественно и в срок, а работник достаточно для нее квалифицирован: документы об образовании, отчеты, переписки, примеры результатов работы и так далее.
Если у вас большая организация и в ней действует профсоюз, можно первым делом обратиться туда и сообщить, что вас принуждают к увольнению. Некоторые вопросы возможно решить на этом уровне.
Обратиться в трудовую инспекцию можно при помощи интернета. Жалоба не должна быть анонимной. Если работодатель принуждает к увольнению нескольких работников (или всех), можно подавать коллективную жалобу.
Если эти действия не помогают, можно обращаться в суд. Сегодня суды принимают в качестве доказательств достаточно разнообразные свидетельства (в том числе диктофонные записи и переписку в электронной почте), так что есть все шансы отстоять свои права. Помните: если работодатель принуждает к увольнению по собственному желанию, он поступает незаконно, за свои права можно и нужно бороться!
Увольнение: 80% психологии и 20% закона
Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.
Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.
Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами — долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.
Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.
Именно недосказанность и нереалистичные ожидания — главные причины конфликтов.
Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.
При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?
В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.